电子社保卡成为百姓“心头好”

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精准落实社保政策助企纾困促发展

通过经办系统比对筛选符合政策条件的企业，为企业提供“一对一”的电话服务，是碧江区人社局提升社保经办服务水平的内容之一。为把社保政策红利及时送达企业，实现企业“少跑腿”，碧江区人社局通过微信公众号、微信群、电话通知等方式，抓实社会保险援企稳岗补贴政策落地，做到政策宣传不漏一户。2022年，共发放稳岗企业437户，涉及职工8629人，返还金额387.74万元。

除了线上服务，碧江区人社部门还主动联合税务、医保等部门，定期面向辖区内企业开展社会保险、医疗保障、减费降税等政策法规宣传进企业活动，上门为企业提供服务，通过“零距离”沟通，了解政策落实情况以及参保单位和个人关注的热点难点问题，有针对性地解答回应，让企业“听懂听进听实”，扩大惠企政策知晓度，并将人社助企惠企政策清单和业务办理申请表送到企业手中，让企业“足不出户”即可享受助企纾困社保资金补贴。

“公司的发展，得到了人社部门的大力支持，他们经常到企业来开展宣传和指导。在他们的指导下，公司申报了稳岗补贴和留工补助，获得了20万左右的补贴，办理过程非常地方便快捷。”贵州金瑞新材料有限责任公司人力资源部经理说。碧江区辖区内的多家企业面临临时性的资金困难。为及时帮助企业纾困解难，碧江区人社部门联合税务等部门入企开展阶段性缓缴社保费及税收减免等政策宣传活动，切实做好阶段性缓缴社会保险费工作。2022年，共为29家企业办理社保缓缴业务，缓缴金额116.69万元

“通过人社部门入企宣传相关政策，让及时掌握并享受到了相关的政策福利，通过社保缓缴政策，缓缴了3万7千多元，为企业渡过难关提供了很大的帮助。”蓝波湾购物广场总店长说。 近年来，碧江区人社局紧紧围绕深化“放管服”改革、优化营商环境工作要求，坚持“入企寻难、政策找企”“一企一策、有难必解”的服务理念，多措并举开展“社保政策法规进企业”活动，打造人社为民服务“直通车”，推动社保法规和每一项惠民助企政策落地落实，确保每一家企业享受更加优质、高效、暖心的社保服务。

“在提升经办服务效能、助企纾困政策落实方面主动作为，积极推进失业保险稳岗返还和留工补助政策、‘免审即享’、缓缴社保费、即审即享申报模式，主动联合税务、医保等部门多次入企开展政策宣传，并把所有人社惠企的政策编辑成册入企进行宣传，进一步提高政策的知晓度。同时，简化惠企纾困政策的申报环节，不断提升经办服务水平，助力企业健康稳定发展。”碧江区社保局负责人如是说。

1、在企业的战略管理中，必须要有企业的人力资源规划与之相匹配

企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。

如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随着进行相应变化和发展。有些企业花了很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。一般情况下，在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，这实际上就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

企业不同的业务战略影响着人力资源规划，如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型***”。

作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他确定了关键的战略选择（成本领导、区别或焦点）所要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发指标来具体的说明这些特征，而获得相应的人才也是公司战略得以确保的基本前提。

具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，而每个阶段需要不同的管理人才。

2、企业变革管理的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理

企业变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系，而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。

组织重构是企业变革的主要形式之一。在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业正在努力使其组织更加扁平化，因此，各级管理人员的职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式也要求更迅速和更贴近客户。这样中层管理人员就被重新界定为承担更多的将战略转化为经营业务计划职责的人。

由于组织重构中的流程再造，使得工作被重组，职位工作变得更加不固定，更加经常变化和调整，以发挥每个雇员的个人才能优势。企业往往即要强调团队协作、同时也强调个人绩效，这样竞合的理念就要求企业员工在在自我与企业关系认识、自我与工作认识、自我与同事关系的认识都要有一个新的定位。

所以企业人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。

3、销售人员的公平性激励决定着企业营销战略的成败得失

无论企业的营销策略如何确定，但如果销售人员没有积极性，企业的产品和服务要如何卖出去；同理，如果绩效考核没有公平性，销售人员又怎么会有积极性。

公平与否取决于很多因素，包括个人价值观、社会风气、企业政策等。而且销售人员绩效考核的公平性问题研究需要多方面的论证与论述。

在很多企业，虽然市场工作开展了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但也就是仅仅一般性的公平性要求，也会因为各种各样的原因而执行起来困难重重。

人们把销售人员绩效考核中出现的不公平现象归结于各种原因，如人的原因、制度的原因和客观情况的原因，但总结起来，不公平性实际上无非就是企业政策设置失误、制度安排不合理和人员管理素质不佳的必然结果。笔者认为以下几个方面是实现销售人员激励公平性的基础。

1、作为领导者，区域销售经理自身在管理上要公正、公平，这是销售人员绩效考核公平的基础，没有这一点其他的都免谈，任何好的政策都无济于事。

2、清晰的市场战略与政策，如果企业没有清晰的市场战略和政策，是很难有所谓的销售人员绩效考核的公正性的，因为市场战略直接决定了销售人员在企业市场开发中的作用和职能定位。

3、销售人员明确的职能定位，如果没有以上明确的市场策略和销售人员的职能定位，对销售人员的考核不仅谈不上公平性，而且是无论如何也难以达成市场目标的。

4、合理的业绩指标与标准化的考核标准，在有了明确的市场策略和清晰的销售人员职能定位之后，需要有针对性的设定与之匹配的绩效考核指标。

5、薪酬政策的的匹配，销售人员薪酬设计的基本原则就是建立和企业市场战略和政策、销售人员职能定位以及绩效考核指标相一致的薪酬体系。

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